성공적인 OKR 목표를 작성하는 방법

목표 설정 프로세스(OKR)를 수립할 때 훌륭한 목표 및 핵심결과를 작성하는 것은 어려울 수 있습니다. 특히 OKR을 이제 막 시작하고 이전에 해본 적이 없는 경우에는 더욱 그렇습니다. 그러나 다행히도 OKR을 할 때 성공을 위한 확실한 목표를 작성하는 몇 가지 유용한 방법이 있습니다.

이 게시물에서는 팀이 가장 가치 있는 업무에 집중하고 지속적으로 업무를 개선하는 동기를 부여하는 목표를 작성하는 방법에 대한 몇 가지 팁을 공유합니다. 또한 목표를 작성할 때 회사가 직면하는 가장 일반적인 함정을 제시하여 이를 피할 수 있도록 돕습니다.

OKR에 대한 간단한 소개

먼저 OKR이 무엇인지 알아보겠습니다.

OKR은 Objectives and Key Results의 약자로 특정 목표에 대한 진행 상황을 측정하고 추적하는 데 사용되는 비즈니스 전략 도구/프레임워크입니다.

OKR은 최근 경영 및 기술 분야에서 유행하고 있지만, 실제로는 그 기반은 지난 세기 중반으로 거슬러올라갑니다. 1954년 Peter Drucker는 그의 저서 Practice of Management에서 "목표에 의한 관리"라는 용어를 처음 사용했습니다. 그는 “목표 관리"를 "기업의 목표를 정의하고 수용하고, 그것을 달성하기 위한 계획을 수립하고, 성과를 주기적으로 측정하고 평가하는 시스템"으로 정의했습니다. 이 시스템은 나중에 OKR을 대중화시킨 Intel의 Andy Grove에 의해 채택되었고, Grove는 OKR을 업무의 진행 상황과 성공을 설정하고 측정하기 위한 도구로 사용했습니다. Grove는 명확하고 측정 가능한 목표를 설정하는 것이 인텔의 성공에 필수적이라고 믿었고, 분기별 OKR 시스템을 구현하여 회사의 모든 구성원이 공동의 목표에 대해 책임을 지도록 했습니다.

현대 시대에 OKR은 Google 및 Kleiner Perkins를 비롯한 여러 유명 기술 회사에서 사용됩니다. Google의 OKR은 엄격하기로 유명하며 회사가 놀라운 성장을 달성하는 데 기여한 것으로 알려져 있습니다. 한편, Kleiner Perkins는 OKR에 대해 보다 유연한 접근 방식을 취하여 투자하는 회사가 자신의 필요와 문화에 맞게 OKR을 조정할 수 있도록 했습니다.

OKR의 주요 이점은 다음과 같습니다.

• 회사의 가장 중요한 목표를 명확하고 단순하게 보여줍니다.
• 팀과 개인이 가장 중요한 작업에 계속 집중할 수 있도록 돕습니다.
• 직원들이 지속적으로 개선할 수 있도록 격려하고 동기를 부여합니다.
• 관리자와 직원 간의 더 나은 의사 소통을 촉진합니다.
• 시간 경과에 따른 진행 상황을 추적하고 측정하는 데 도움이 됩니다.

OKR 실행하기

이제 본격적으로 OKR 프로세스의 일부인 목표를 작성하는 방법에 대해 알아보겠습니다.

간단히 말하자면, 모든 OKR에는 두 가지 구성요소가 있습니다.

• 목표: 조직이 주어진 기간 동안 달성하면 성공을 의미하는 목표입니다.
• 핵심 결과: 팀이 목표를 달성했는지 측정할 수 있는 구체적인 업무를 가리키는 핵심 결과입니다.

본질적으로 목표는 이루고자 하는 것이고, 핵심 결과는 당신이 그 목표를 이루었다는 것을 알게 해주는 방법입니다.

알로 OKR은 기본 구성요소인 목표와 핵심 결과 뿐 아니라 핵심 결과를 달성하는 데 도움이 되는 이니셔티브, 개별 작업 항목 및 프로젝트 기능도 제공합니다. 알로는 기본적인 OKR 프레임워크에 혁신적인 기능을 넣어 보다 새로운 OKR을 완성하였습니다.

이 게시물에서는 OKR 구성요소 중 주로 목표(Objective) 초점을 맞출 것입니다. 목표를 세우는 것은 단순해 보이지만 실제로는 많은 조직에서 놓치기 쉬운 중요한 디테일이 있습니다.

OKR의 목표가 다른 목표 설정 프레임워크와 다른 점은 무엇인가요?

Drucker의 "목표에 의한 관리"가 비즈니스 전략에 가져온 핵심 혁신은 측정 가능성에 중점을 둔 부분입니다. 많은 사람들 “측정 지표"와 “OKR”을 동일하게 생각합니다. 그러나 수치 중심의 목표 도구로 OKR이 유일한 것은 아닙니다. OKR과 자주 혼동되는 두 가지 다른 비즈니스 전략 도구에는 SMART 목표와 핵심 성과 지표가 있습니다.

이러한 목표 관리 도구와 OKR이 중복되는 부분도 많이 있지만, 가장 큰 차이점은 OKR 프레임워크는 성공을 위한 독특하고 중요한 몇 가지 작업을 수행한다는 것입니다. 이 차이점을 이해하는 것이 OKR 기반 목표 설정 관행을 성공적으로 구현하는 데 매우 중요합니다.

SMART 목표는 1981년 George Doran이 처음 만든 목표 설정 방법으로 Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound를 의미합니다. SMART 목표는 진행 상황을 측정하고 목표를 달성할 수 있는지 확인하는 방법으로 기업과 조직에서 자주 사용됩니다. 잘 설계된 OKR은 아마도 이러한 속성을 가질 것입니다. 그러나 OKR은 구체적이고 측정 가능한 핵심 결과(KR)와 질적인 목표(O) 및 전략을 분리하여 스마트한 목표가 모든 것을 하나로 묶도록 설계되었습니다. 이런 방식은 더 많은 단계를 요구하기 때문에 OKR을 사용하는 것을 조금 더 어렵게 만듭니다. 그러나 이러한 방식으로 핵심 결과와 목표를 분리하면 최종 결과가 팀 전체에 더 명확하고 보여지고, 핵심 업무가 더욱 실행 가능한 레벨로 올라갑니다.

반면 KPI는 핵심 성과 지표(Key Performance Indicator)의 약자입니다.

KPI는 비즈니스에서 특정 목표를 달성하기 위해 진행되는 내용을 측정하는 데 사용하는 모든 지표를 의미합니다. 이 용어의 어원은 불분명하지만 오랫동안 사용되어 왔으며 비즈니스 목표 설정에서 널리 사용되는 확립된 개념입니다. KPI는 일반적으로 판매 목표 또는 생산 목표와 같은 특정 목표에 대한 진행 상황을 추적하는 데 많이 사용됩니다. 또한 다른 부서 또는 팀 간의 성과를 비교하는 데에 사용되기도 합니다.

OKR과 KPI의 주요 차이점은 회사의 성공에 기여하는 측정 가능한 거의 모든 것이 KPI로 추적될 수 있지만, OKR은 회사의 가장 높은 열망과 이를 달성하는 데 가장 관련성이 높은 지표를 표현하는 데 사용된다는 것입니다. 특정 지표를 목표에 연결함으로써 OKR은 자연스럽게 그 지표들의 중요성을 부각시키고 팀이 그 지표에 영향을 미치는 프로젝트에 주의와 노력을 집중하게 합니다. 따라서 OKR은 KPI보다 회사의 목표에 집중하고 업무 개선을 추진하는 데 더 유용합니다.

OKR 작성 시작하기

자, 이제 OKR이 회사 전략을 위한 강력하고 유연한 도구인 것을 알았으니 직접 작성하고 싶어질 것입니다.

좋습니다! 하지만 그 전에 한 발 뒤로 물러나 생각해볼 것이 있습니다. OKR은 팀이 이미 중요하다고 알고 있고 작업 중인 사항을 요약할 때 가장 잘 작동하는 경향이 있습니다. 따라서 가장 유용한 목표는 개인의 역량을 과시하기 위한 목표가 아닙니다. 과거 경험으로부터 얻은 일부 팀의 성찰이나 브레인스토밍으로부터 OKR을 시작하면 팀이 프로세스에 더 많이 투자하고 결과에 연결되어 있다는 느낌을 받는 데 도움이 될 뿐만 아니라, 다른 방법으로는 결코 나오지 않았을 유망한 아이디어를 종종 발견할 수 있습니다. 이것은 수립한 목표를 구현하기 쉽게 만들고 더 좋게 만드는 데 도움이됩니다.

알로는 이런 브레인스토밍 작업을 촉진시키는 강력한 도구로 활용될 수 있습니다. 알로 제품의 모든 부분을 뒷받침하는 알로 캔버스에서 다양한 종류의 브레인스토밍 활동과 협업이 가능합니다. 전체 참여가 필요한 몇 가지 토론 질문을 제외하고는 5명 이하의 참가자로 구성된 소규모 그룹으로 빈 캔버스에서 브레인스토밍 작업을 시작해보세요. 사람들에게 5분 동안 각 질문에 대한 답변을 포스트잇에 적도록 한 다음, 20분 정도 제출한 답변에 대한 토론을 진행합니다.

다음은 몇 가지 유용한 고급 전략 질문입니다.

• 현재 우리가 가장 잘하는 부분(강점)은 어디입니까?
• 현재 우리가 가장 약한 부분은 어디입니까?
• 경쟁업체가 우리보다 더 잘하는 것은 무엇입니까?
• 경쟁업체는 하지 않는 우리가 차별성을 줄 수 있는 것은 무엇입니까?
• 내년 이맘때 우리가 업계를 완전히 장악했다면, 무엇이 그것을 가능하게 했습니까?

목표를 즉시 작성하기 위해 서두르지 마십시오. 위의 질문에 대한 답변 자체가 목표일 필요는 없습니다. 그리고 모든 목표를 한 번에 처리할 필요도 없습니다. 브레인스토밍 세션에서 나온 결과를 다시 잘 살펴보십시오.  이 세션에서 나온 아이디어 중 가장 중요하다고 생각되는 3-5개의 아이디어는 무엇입니까? 그것들이 이번 분기의 목표로 삼아야 할 것들입니다.

비전을 구체적으로 만들기

이제 집중하고 싶은 것에 대한 아이디어를 얻었으므로 이를 목표 문장을 작성할 차례입니다.  당신은 각 전략에 따라 당신이 달성하고자 하는 목표와 그것을 달성하기 위한  방법 모두를 포착하는 각각의 목표를 세우기를 원할 것입니다.

목표 문장을 작성할 때 다음 사항을 명심하세요.

• 목표 문장은 명료하고 핵심을 명확하게 설명해야 합니다. 목표에 대한 설명은 나중에 추가할 수 있습니다. 중요한 것은 팀 전체가 목표를 즉시 이해할 수 있어야 한다는 것입니다. 구성원들이 목표를 이해하기 위한 노력이 필요하다면 그 목표는 그들에게  동기를 부여하기 어렵습니다.
• 포부를 담고 있고 목표의 중요성을 포함해야 합니다. 목표는 구성원들이 흥분할 수 있고 최선을 다하도록 영감을 줄 수 있는 것이어야 합니다. 평범한 것처럼 들리는 목표는 평범한 결과로 이어집니다.
• 현실적이되 야심차게 하십시오. 목표는 도전적이지만 달성 가능한 것이어야 합니다. 목표를 달성하기 위해 구성원이 더 손을 뻗어야 하지만 아무리 손을 뻗어도 닿지 않을 정도로 불가능하다고 느껴서는 안됩니다.
• 적극적인 언어를 사용하십시오. 목표 문장은 동사로 시작하는 것이 좋습니다. 동사는 목표가 사람들에게 더 즉각적이고 실행 가능하다고 느끼게 하는 데 도움이 될 것입니다.

목표 유형

목표 문장을 작성할 때 염두에 두어야 할 또 다른 중요한 사항은 모든 목표가 동일한 것은 아니라는 것입니다. OKR 프레임워크에는 실제로 세 가지 유형의 목표가 있습니다.

전념 목표

전념 목표는 구성원들에게 반드시 완료해야 한다고 느끼게 하는 목표입니다. 이 목표는 핵심적인 미션을 담고 있고, 달성을 실패하면 회사에 큰 타격을 입거나 기회를 놓칠 수 있는 것들입니다. 예를 들어, 올해 규제 감사를 통과하기 위한 많은 작업을 수행해야 큰 정부 계약 입찰에서 낙찰받을 수 있다면 이것은 전념 목표로 설정하기 적절한 해내거나-실패하거나 프로젝트입니다. 전념 목표는 성공/실패 기준으로 평가됩니다. 주요 결과 지표를 모두 충족하고 성공하거나 그 반대의 결과가 나옵니다.

포부 목표

포부 목표는 주어진 OKR 기간 동안 수행할 대담한 성격의 목표로 OKR의 가장 기본적인 부분을 형성합니다. 이 목표는 비즈니스의 발전 또는 기준선에 대한 개선을 나타내야 합니다. 이 목표는 추후 확장되어야 하기 때문에 부분적인 성공이 중요합니다. 조직이 이 목표와 관련된 KR의 약 70%만 달성하더라도 이는 여전히 환상적인 성공입니다. 40-60% 성공은 목표를 향한 진전으로 간주되지만 개선 방법을 알아내기 위해 주의를 기울여야 합니다. 이 목표에서는 40% 미만의 점수만 낙제 등급으로 간주됩니다.

학습 목표

학습 목표는 별개의 결과를 달성하기보다는 회사와 시장에 대한 새로운 정보를 학습하는 것에 대한 목표입니다. 학습 목표와 관련된 KR은 목표에 의해 주도되는 구체적인 비즈니스 가치보다는 행동적이고 가설을 기반으로 충분한 연구를 수행해서 충분한 검증을  달성했는지 평가합니다. 학습 목표는 회사가 혁신하는 데 필요한 기본 지식을 형성하기 때문에 중요합니다. 한 분기의 학습 목표는 많은 경우 다음 분기의 포부 목표로 이어집니다. 당신이 수행하는 학습 목표를 명확하고 분명하게 팀과 소통하는 것은 매우 중요합니다.

올바른 믹스 얻기

모든 목표는 그 자체로 중요하지만, 목표를 적절하게 혼합하는 것은 도전적이고, 혁신적이고, 동기를 부여하고 달성하는 OKR을 수립하는데 중요합니다. 다음은 OKR 목표를 작성할 때 따라야 할 몇 가지 모범 사례입니다.

• 각 기간에 3-5개 이하의 OKR을 설정하십시오. 분기에 완료하고 싶은 모든 것을 OKR의 목표로 만들고 싶은 유혹을 받을 수 있습니다. 그러나 OKR의 주요 이점 중 하나는 소음을 차단하고 비즈니스의 성공과 발전에 가장 크게 기여하는 요소에 팀을 집중시키는 것입니다. 가장 중요한 작업을 목표 수준으로 올리면 OKR이 북극성 역할을 하여 팀이 업무의 우선 순위를 지정하는 데 도움을 받을 수 있습니다.
• 포부에 중점을 두고 OKR 목표 유형을 혼합합니다. 포부 목표가 전체 목표에서 많은 비중을 차지해야 합니다. 이렇게 하면 팀이 일상적인 작업에만 집중되기보다 더욱 확장하고 성장할 수 있습니다. 또한, 미래의 혁신을 위한 토대를 마련할 수 있도록 항상 최소한 하나의 학습 목표가 있어야 합니다.
• 절대적으로 필요한 경우에만 전념 OKR을 설정합니다. 목표가  중요 목표라기보다 지침에 가깝다면 전념 목표로 설정할 필요가 없습니다. 사실, 전념 목표는 팀원들이 목표를 달성할 수 없다고 느끼면 실제로 의욕을 꺾을 수 있습니다. 전념 목표가 OKR에 많이 포함될수록 구성원들은 목표에 대해 보수적이 될 가능성이 높습니다. 극단적인 경우, 당신의 팀은 OKR을 설정하는 과정에서 전념 목표를 최소한으로 세우기 위해 “샌드백"으로 일상적으로 수행이 필요한 작업을 과도하게 수립할 수 있습니다. 작업 목록이 많으면 문서상으로는 좋아 보이지만 실제로 조직을 발전시키는 데 도움이 되지 않습니다.
• 회사 전체에 대한 광범위한 목표를 설정하되 팀과 개인이 회사 목표 달성을 위해 기여할 수 있는 자체 OKR을 수립하도록 하십시오. OKR의 주요 이점 중 하나는 팀이 스스로 목표를 세우고 작업에 대한 소유권을 갖도록 도와준다는 것입니다. 그러나 리더가 프로세스를 세세하게 관리하는 경우에는 이 작업을 수행할 수 없습니다. 리더가 세세하게 관리하게 되면 구성원들은 스스로는 할 수 없다는 무력감이 학습되고, 혼자서는 팀에 기여할 ​​수 없거나 변화를 만들 수 없다고 느끼게 될 수 있습니다. 따라서 경영진이 분위기를 설정하고 방향을 제시하는 것도 중요하지만 한발 물러서서 팀이 회사의 성공에 가장 잘 기여할 수 있는 방법을 알아낼 수 있도록 하는 것도 중요합니다.

기업이 OKR을 사용할 때 가장 흔히 저지르는 6가지 실수

좋은 목표를 작성하는 것은 불가능한 일은 아닙니다. 언어에 대한 신중한 생각과 부지런한 관심이 필요할 뿐입니다. 그러나 OKR을 덜 효과적이고 팀에서 활용하기 어렵게 만드는 회사에서 반복해서 저지르는 몇 가지 실수가 있습니다.

다음 6가지 일반적인 함정을 피하면 OKR 목표 프로세스와 함께 업계에서 훨씬 더 빠르게 앞서나가게 될 것입니다.

1. 핵심 결과(KR)를 목표(O)로 설정하거나  및 그 반대로 설정한다: 핵심 결과(KR)는 목표를 향한 진행 상황의 척도입니다. 목표는 구체적이고, 측정 및 달성 가능하며, 관련성이 있고, 시간 제한이 있는 특징을 가진 질적으로 표현되는 용어입니다. 기업이 OKR을 설정할 때 저지르는 가장 흔한 실수 중 하나는 지표 자체를 목표로 삼는 것입니다. 지표를 목표로 삼으면 해당 목표의 중요성을 더 넓은 의미에서 포착하지 못하기 때문에, 목표 자체가 너무 축소되고 실행 가능성이 낮습니다. 마찬가지로 목표를 핵심 결과로 잡게되면 팀은 객관적인 방식으로 성공을 측정할 수 없기 때문에 쓸모가 없습니다.
2. ‘무엇’보다 ‘어떻게’에만 집중한다: OKR을 작성할 때는 성공을 위해 당신이 무엇을 하느냐보다 당신이 달성하고자 하는 것이 ‘무엇’인지, 그리고 그 과정을 어떻게 측정할 것인지에 집중하는 것이 중요합니다 ‘어떻게’ 목표를 달성할지는 담당자인 개인이나 팀에게 맡겨야합니다. 그들이 목표를 명확히 보면 최선을 다할 것입니다.
3. 어떤 목표 유형을 설정하고 있는지 명확하지 않다: 목표가 전념 목표인지, 학습 목표인지, 포부 목표인지 항상 팀에 명확하게 전달해야 합니다. 목표 유형별로 팀은 각각 다르게 접근해야 하기 때문입니다. 학습 목표를 달성하기 위해 측정 가능한 비즈니스 결과를 달성해야 하거나, 모든 포부 목표가 달성되어야 한다고 가정하는 경우 OKR은 마비될 것입니다.
4. 교차 기능적으로 생각하지 않는다: 또 다른 일반적인 실수는 각 기능에 단일 목표를 할당하는 것입니다. 예를 들어, "세일즈 OKR" 또는 "마케팅 목표"로 팀 별로 단일 목표를 설정하는 경우입니다. 각 목표에 개인이나 팀이 할당되는 것은 중요하지만, 목표는 특정 팀에 한정되지 않고 함께 달성하도록 격려할 때 가장 강력합니다. 여러 부서를 포괄할 수 있을 만큼 광범위하거나 다른 기능이 다른 방식으로 기여할 수 있는 목표를 생각해 보십시오.
5. 수정하는데 너무 오래 걸린다: OKR은 행동을 위한 목표이자 지침이지 반드시 지켜야 하는 법이 아닙니다. OKR은 시간이 지남에 따라 여전히 조직의 미션과 ​​관련이 있고 달성 가능한지 확인하기 위해 정기적으로 재검토되어야 합니다. OKR이 원하는 결과를 얻지 못하면 분기가 끝날 때까지 기다리지 마십시오.
6. 야심이 충분하지 않다: OKR은 야심차고 도전적이어야 합니다. 팀 전체가 당신이 가능하다고 생각한 것보다 더 많은 것을 성취하도록 밀어붙여야 합니다. 목표를 보고 긴장은 되지만 겁이 나지 않는다면 올바른 방향으로 가고 있는 것입니다!

결론

이 게시물을 통해  효과적인 OKR 목표가 발휘하는 힘과 목표를 올바르게 달성하는 데 필요한 요소를 모두 알게 되었기를 바랍니다.

요점은 목표 문장을 작성하는 것은 생각보다 어렵다는 것입니다. 그러나 이 게시물의 팁을 따르면 팀이 가장 가치 있는 작업에 집중하고 지속적으로 개선하도록 동기를 부여하는 목표를 잘 작성할 수 있을 것입니다.