마이크로매니지먼트 하고 싶지 않은데 안하면 불안한 리더들에게

생산성이 높은 팀의 핵심은 직원들의 행복, 동기 부여 및 참여를 지속적으로 유지하는 것입니다. 문제는 이런 것들이 실제로 팀에 구현되려면 리더들이 챙겨야 할 세부 사항이 너무 많다는 것입니다. 리더들은 매일 수많은 업무의 압박에 시달리고 바쁜 일정에 쫓기게 됩니다.

여기서 잠시만요!

리더가 회사에서 일어나고 있는 모든 부분을 통제하는 것은 최상의 관리 방식이 아닙니다. 관리자나 프로젝트 리더가 모든 것을 간섭하고 통제하는 “마이크로매니저”가 되어버리면 그는 팀에서 사람들이 가장 싫어하는 ‘몬스터’가 됩니다!

이 게시글에서는 팀의 생산성과 팀원들의 참여를 높이기 위한 신뢰를 구축하는 방법을 포함하여 마이크로매니지먼트 대한 자세한 내용을 다루겠습니다.

마이크로매니지먼트가 무엇인가요?

리더가 실무의 작은 부분까지 관여하고 수시로 진행 상황을 체크하며 업무가 잘 진행되고 있는지 파악하는 직원 관리 방식을 마이크로매니지먼트(micromanagement)라고 합니다. 마이크로매니저는 팀원들에게 특정 날짜까지 달성해야 할 업무나 조직의 핵심 목표를 강조하기보다는, 팀원들의 행동을 면밀히 관찰하고 업무와 진행 상황을 자주 비판하는 특징이 있습니다.

마이크로매니지먼트의 징후는 무엇인가요?

어느 날 팀장 A는 사무실에서 그들의 팀원 두 명이 커피 자판기 옆에서 수다를 떨고 있는 장면을 목격합니다. 팀장 A는 마음속으로 그들이 업무를 생산적으로 해내고 있는지, OKR을 달성하고 있는지, 업무에 충분히 집중하고 있는지 궁금해집니다. 그는 팀원들이 업무 시간을 낭비한다는 생각에 화가 나기 시작하고, 그들을 업무적으로 통제하기 위한 새로운 방법을 고안하기 시작합니다. 예를 들어, 팀원들과 더 많은 회의 일정을 잡고, 더욱 날카로운 피드백을 제공하고, 매일 체크인 보고를 요구하는 방법들을 떠올립니다. 그는 자신의 아이디어가 만족스러운 듯 미소를 짓고는 무심코 아래를 내려다보았는데, 자신의 몸에서 날카로운 발톱과 이빨이 자라고 있는 것이 보입니다. 자신의 몸에서 몬스터가 나오고 있습니다! 그... 그... 마이크로-몬스터요!

마이크로-몬스터의 특징은 다음과 같습니다.

• 프로젝트 전 과정에 포함되는 모든 업무를 직접 승인해야 합니다.
• 모든 업무 이메일에 자신을 참조로 넣도록 지시하고, 자신이 꼭 포함되지 않아도 되는 슬랙 비공개 채널에도 자신을 초대하도록 합니다.
• 팀원들이 현재 어디에 있는지, 어떤 업무 및 프로젝트를 하고 있는지 과할 정도로 잘 파악하고 있습니다.
• 업무에서 실수를 발견하고 수정하는 것을 즐깁니다. 또한 비판은 건설적인 피드백이라고 생각합니다.
• 다른 사람에게 업무를 위임하는 것은 고통스러운 일이라고 생각합니다.
• 사소한 일까지 하나하나 다 직접 합니다.

마이크로매니지먼트는 왜 나쁜가요?

사실 마이크로매니지먼트의 정당성은 좋은 의도에서부터 출발합니다. 리더는 팀이 성공하기를 원하기 때문입니다. 그러나 마이크로매니지먼트는 "장기적으로 팀의 창의성과 생산성을 저해하는" 환경을 조성하기 때문에, 궁극적으로 팀의 성장에 해로운 영향을 끼칩니다. 마이크로매니징을 받는 팀원들은 의욕을 잃게 되고, 소통과 협업이 원활하지 않게 되며, 팀원들은 정신적으로도 피폐해지고 탈진하게 됩니다.

사람들은 왜 마이크로매니지먼트를 할까요?

마이크로매니지먼트는 리더들이 단절감을 느끼는 데에서 비롯됩니다. 리더들은 자신이 조직에 대한 이해 부족이나 고립에 빠져 조직에서 일어나고 있는 일을 제대로 파악하지 못하는 것에 대한 두려움이 있습니다. 이러한 두려움을 극복하기 위해서 회의, 보고서 및 피드백과 같은 방법을 사용하여 팀과 자신을 정렬시키려고 합니다. 그러나 팀이 목표를 마감일 내에 달성하지 못하는 경우가 많기 때문에, 추가적으로 팀원들의 업무를 세세하게 관리하는 방법을 생각하게 되면서 마이크로매니지먼트의 길로 빠집니다.

또 다른 예로, 리더들은 현재의 조직 운영 체제를 유지하기 위해 마이크로매니지먼트를 하는 경우도 있습니다. 익숙한 것이 편안한 법이지요. 새로운 프로젝트나 업무가 시작되어도 리더들에게는 이미 자신이 기존에 해왔던 익숙한 업무 방식이 있습니다. 기존의 방식이 항상 올바른 방법이 아님에도 불구하고 리더들은 팀원들이 기존의 방식을 따라 업무를 수행하는지 마이크로매니지먼트하면서 목표를 달성하고 문제를 해결하려는 경향이 있습니다. 그 방법이 안전하다고 느끼기 때문입니다.

그 외에 다음과 같은 다른 이유로 마이크로매니지먼트를 할 수 있습니다.

• 팀에 대한 자신의 통제력을 상실한 느낌이 들 때
• 팀원들에 대한 자신의 권력을 확인하고 싶을 때
• 리더인 본인의 이미지가 팀에서 좋지 않다는 불안감을 느낄 때
• 조직 관리 경험이 전혀 없을 때
  

리더들이 왜 마이크로매니지먼트를 하는지 더 깊이 들여다보면, 우리는 중요한 사실을 발견하게 됩니다: 마이크로매니지먼트는 신뢰의 문제입니다.

신뢰 혹은 마이크로매니지먼트

위에서 언급한 것처럼 마이크로매니지먼트는 리더와 팀 사이의 단절에서 비롯되는 경우가 많습니다. 이러한 단절은 조직 내의 신뢰 부족에서 기인합니다. 팀이 업무를 마감 일정 내에 기대 수준에 맞춰 해낼 수 있다는 믿음이 부족한 리더는 늘 불안하기 때문에 종종 자신이 직접 그 업무를 하려고 합니다. 그 결과 실무에서 일어나는 세세한 업무까지 리더가 매일 관여하게 되는 것입니다.

리더가 팀원들을 신뢰하려면 먼저 리더 자신이 팀원들로부터 신뢰를 얻을 필요가 있습니다. 리더가 팀원들의 신뢰를 받게 되면, 동일한 신뢰가 팀원들에 대해 생기게 됩니다.

신뢰는 세 가지 요소로 구성됩니다: 일관성(Consistency), 신뢰성(Credibility), 그리고 역량(Competence)입니다. 만약 자신에게 마이크로매니지먼트의 경향이 감지된다면, 일반적으로 이 세 가지 요인 중 하나가 부족하다는 것을 의미합니다. 신뢰의 세 가지 요소(3C)에 대해 더 자세히 알아보겠습니다.

• 일관성 (Consistency) — 일관성을 유지하는 리더라고 해서 항상 동일한 관리 스타일이나 리더십 특성을 가지고 있는 것은 아닙니다. 오히려 끊임없이 변화하는 역동적인 조직에서 예측 가능한 행동을 지속적으로 함으로써 팀원들에게 안정감을 제공하는 리더가 일관적인 리더라고 할 수 있습니다. 일관적인 리더는 팀에 필요한 업무와 행동을 팀원들에게 명확하게 전달할 수 있고, 그 결과 팀이 긍정적인 결과에 도달하게 됩니다.

일관성을 유지하는 리더십은 보통 의사소통에서 시작됩니다. 리더의 기대치가 팀에 명확하게 전달되면, 팀원들은 무엇을 해야 하는지, 언제 어떤 일이 일어나야 하는지, 누가 어떤 업무를 진행하고 있는지 쉽게 파악할 수 있습니다. 리더는 기대치를 설정한 후에는 팀이 결과를 향해 단계별로 나아갈 것이라고 믿어야 합니다. 리더가 일관성을 보여주는 또 다른 방법은, 중요한 의사 결정을 한 뒤 팀원들에게 그렇게 결정한 이유를 충분히 설명하는 것입니다. 결과에 이르기까지 리더가 했던 생각과 고민을 팀원들이 공유 받게 되면, 그 리더가 예측 불가능하고 우유부단하다고 생각하지 않을것 입니다.

• 신뢰성 (Credibility) - 신뢰할 수 있는 리더는 중요합니다. 리더가 팀에 신뢰감을 줘야 팀 전반적으로 신뢰가 쌓이고, 팀원들이 적극적으로 참여하면서 회사의 평판을 높이고 수익성을 향상시킬 수 있습니다. 리더에 대한 신뢰가 부족하면 팀원들은 그저 해야 하는 일을 기계적으로 할 뿐 공동의 목표를 향해 최선을 다하지 않게 됩니다. 그렇게 되면 사기가 떨어지고 회사의 서비스 품질도 내려가게 됩니다.

신뢰성을 유지하기 위해 리더는 합리적으로 조직을 운영해야 합니다. 불필요한 보고 체계를 없애고, 팀을 위한 업무 도구와 기술에 투자해야 합니다. 또한, 전략적 목표를 설정하여 팀에 공유해야 합니다. 리더에 대한 신뢰가 쌓이면, 리더와 팀원 모두에게 그 신뢰가 퍼져나갈 것입니다.

• 역량 (Competence) — 리더가 모든 영역에서 전문가일 것이라고 기대하는 사람은 없지만(그렇기 때문에 팀원들과 협업하여 더 많은 통찰력을 얻어야 합니다.), 자신의 업무 역량을 높이기 위해 기술을 계속 배우는 리더야말로 진정한 리더의 자격이 있다고 할 수 있습니다. 끊임없이 배우고 성장하는 리더들은 자기 계발을 위해 시간과 에너지를 아낌없이 투자하고, 그들의 현재 역량과 더 강화될 수 있는 역량에 대해 개방적이고 솔직합니다.

성공적인 팀을 이끌기 위해서는 신뢰가 필수입니다. 그러나 리더는 팀원들을 신뢰할 수 없다고 말하기전에, 팀원들에게 그들의 기술과 능력을 증명할만한 기회가 충분히 주어졌는지를 먼저 살펴봐야 합니다. 만약 그렇지 않았다면 그들에게 먼저 기회를 줘야 합니다. 만약 현재 팀에 신뢰가 부족하다고 판단되면, 팀의 신뢰를 높이는 방법에 대해 전사적으로 끊임없이 의견을 주고 받아야 팀이 올바른 방향으로 계속 성장할 수 있습니다. 그리고 마지막으로, 신뢰는 쌍방향이라는 사실을 늘 기억해야 합니다. 리더와 팀원 모두가 먼저 스스로 자신이 ‘믿을 만한 사람'인 것을 팀에 증명하다보면 팀 내에 신뢰가 쌓이게 될 것입니다.

좋은 소식은, 일단 마이크로매니지먼트의 패턴이 확인되기만 하면 그것을 개선하기 위한 액션을 취할 수 있다는 것입니다. 이제 문제는, 마이크로매니지먼트를 그만두려면 어떻게 해야 하는가?입니다.

목표는 마이크로매니지먼트를 잠재운다

마이크로매니지먼트를 극복하는 가장 좋은 방법은 목표 관리를 실천하는 것입니다. 목표 관리는 목표를 달성하기 위한 계획을 의미합니다. 목표는 명확하고 단순하면서도 실천 가능해야 하며, 팀원들의 참여를 촉진시켜서 궁극적으로 팀의 생산성과 성능을 높여야 합니다. 목표는 일반적으로 프로젝트 및 직무별로 세우지만, 더 넓은 범위에서도 세울 수 있습니다. OKR과 같은 프레임워크를 통해 목표를 설정하면 모든 팀원들이 업무의 우선순위를 정하고 업무를 통해 이루고자 하는 비전을 그릴 수 있습니다.

목표 관리는 리더가 팀원들을 과도하게 통제하려는 충동을 없애주는 유용한 수단이므로 목표 관리에 도움이 되는 유용한 도구와 가이드가 팀에 제공되면  마이크로-몬스터는 사라지게 될 것입니다.

조직 관리는 리더가 팀원들을 감시하거나 배의 밧줄을 쥐어잡아 당기는 것이 아니라, 팀의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것입니다. 훌륭한 조직 관리를 위해서는 잘 고안된 목표와 그 목표를 달성할 수 있는 실행 가능한 업무 계획이 필요합니다. 이런 것들을 통해 팀 내에서 신뢰가 쌓이고 팀원들은 자신이 가장 잘하는 일을 할 수 있다는 믿음을 가지고 나아갈 수 있습니다.  

마이크로-몬스터들이 사라졌다!

마이크로매니지먼트는 불신에서 비롯됩니다. 팀이 업무를 마감 시일 내에 기대했던 품질로 완성해낼 수 없다는 느낌이 들면 리더의 불신이 깊어집니다. 그것이 사실이든 아니든, 리더는 팀이 협력해서 좋은 서비스를 만들어내고 성장하도록 격려해야 합니다. 전사적인 목표와 팀별 목표를 설정하는 것이 이를 실천하는 좋은 출발점이 될 수 있습니다. 만약 여러분 주위에 숨어있는 마이크로-몬스터를 발견하게 되면, 팀의 발전을 위해 목표 관리를 실행해 보세요.