좋은 직원 경험을 위해 데이터 기반 OKR 프레임워크가 필요한 이유
조직의 성공을 위해 좋은 직원 경험을 제대로 설계하는 것은 모든 HR 리더들의 최고 관심사다. 미국에서 실시한 어느 설문 조사에 따르면, 직원의 46%가 조직 내 전반적인 경험에 크게 불만족하고 있다고 응답했다. 많은 사람들이 자신의 직장에 불만족하고 있다는 사실을 감안했을 때, 직원 경험의 중요성에 HR 리더들이 집중하는 것은 놀라운 일이 아니다.
조직에서 리더와 직원 간의 비즈니스 전반에 걸쳐 단절이 생기면 직원의 불만을 느낄 확률이 높다. 자신에게 할당된 업무를 열심히 수행하지만, 프로젝트를 완료하거나 목표를 달성하기 위해 실무단에서 이루어지는 일상적인 업무의 현실이 회사의 전략 수립을 위해 C레벨에 도달할 때쯤에는 이미 길을 잃은 상태인 경우가 많다.
목표를 향해 나아가는 직원의 업무 진행 상황을 추적하라
복잡성과 변동성이 높은 오늘날의 비즈니스 환경에서 직원의 업무 역량을 향상시키려면 직원과 조직 운영 환경의 중요한 연결성을 파악해야 한다 - 이것은 데이터로부터 시작된다. 데이터 분석 자동화 및 OKR 프레임워크을 조직에 구현함으로써 리더들은 직원이 성과를 내도록 장려하고 이를 위해 필요한 지원을 제공하는 혁신적인 통찰력을 얻을 수 있다.
목표 프레임워크인 OKR은 인텔에서 처음 개발되어 현재 구글, 링크드인, 어도비, 페이스북과 같은 글로벌 기업에서 사용되고 있다. 벤처 투자가이자 구글의 초기 후원자인 존 도어는 그의 저서 “중요한 것을 측정하라(Measure What Matters)”에서 OKR에 대해 다음과 같이 기술했다.
"OKR은 먼 곳에 있는 기여자들 간의 연결고리를 구축하는 강력한 수단이 된다. OKR을 통해 새로운 솔루션을 창출하고, 이미 성공한 조직도 더 많은 것을 이루기 위해 노력할 수 있다."
기업은 일반적으로 영업 및 수익 창출을 위한 노력에서 비롯되는 재무 데이터에 의존하게 된다. 너무 빈번하게 기업의 재정 상태를 기반으로 투자자, 주주 및 금융 시장에 전달되어야 하는 모든 목표가 결정된다. 이전 분기 또는 전년도의 데이터를 면밀히 검토하고 감독하는 것은 중요하고 유익한 일이지만, 기업이 단순히 '승리'했는지 '패배'했는지를 인식하는 것만으로는 충분하지 않다. 조직 내에서 팀의 분열을 초래하는 사일로(silo)를 해체하고 업무를 효과적으로 수행하기 위한 전체적인 전략을 수립해야 한다.
하버드 비즈니스 리뷰의 설문조사에 따르면, 현재 회사의 목표 우선순위 상위 5개 중 하나라도 파악하고 있는 중간 관리자는 55%에 그쳤다. 이 사실은 많은 조직 내에 사일로가 존재한다는 증거이며 이는 큰 문제다. 우선은 회사의 전략을 명확히 할 필요가 있다. 그런 다음에 역동적인 핵심 결과를 직원들에게 할당하여 직원들이 회사의 목표를 파악하기 위해 불필요한 시간을 소비하지 않도록 도와줘야 한다. 그래야 그들이 업무 생산성을 유지할 수 있다.
사람들이 매일 업무에서 사용하는 업무 툴들을 OKR 플랫폼 자체에 연결하면, 업무를 수행하는 직원 당사자 뿐 아니라 관리자 모두가 언제든지 목표 달성을 위한 업무 진행 상황에 대한 업데이트 내용을 확인할 수 있다. 이러한 툴을 활용하면 C레벨과 관리자는 회사가 목표를 달성할 수 있도록 중요한 전략을 설정하고 수정하는 데 필요한 실시간 분석 및 데이터 중심 통찰력에 얻게 된다.
또한 실시간으로 데이터를 평가하면, 관리자는 조직에서 돌아가는 시스템이나 프로세스가 어디에서 제대로 작동하는지, 어디에서 작동하지 않는지를 확인할 수 있다.
핵심은 프로세스가 아니라 직원 참여다
조직 내에서 단순히 직원 성과에 대한 통찰력을 제공하는 프로세스를 만드는 것만으로는 충분하지 않기 때문에, 회사 리더들이 집중해야 하는 부분은 ‘직원 참여’ 그 자체이다. 직원 참여는 조직의 성공을 위한 중요한 요소이다.
‘직원 참여’란 정확히 무엇일까? 직원 참여는 단순히 직원들이 그들의 일에 참여하는 것 그 이상을 의미한다. 이상적인 직원 참여는 직원들이 지속적으로 긍정적인 정서를 경험하는 근무 환경에서 일어난다. 즉, 직원 참여는 일반적으로 동기부여, 영감, 태도 등으로 간주되고, 이러한 것들이 일어나는 조직 환경을 구축하는 것이 핵심이다.
Dennis Gilbert는 직원 참여를 촉진시키는 환경을 구축하는 5가지 단계를 아래와 같이 설명한다.
1.기대치를 설정하라: 기대는 직원들이 큰 그림을 보는 데 도움이 된다. 현재 상황과 장기적인 비전을 어떻게 보이도록 표현할지 고민하라. 핵심은 미래를 위한 비전을 직원이 보는 것이다.
2.목표를 설정하라: 표면적으로는 목표가 매우 단순한 것처럼 보일 수 있지만, 실제로 직원을 행동하게 하는 목표를 세우는 것은 쉬운 일이 아니다. 우리에게 필요한 목표는 직원들을 A 지점에서 B 지점 또는 C, D, E 지점으로 데려가는 것이다. 이상적인 목표는 더 큰 그림을 보는 기대나 비전과 연결되고, 그 과정에 흩어져있는 이정표인 마일스톤들로 보완할 수 있다.
3.단기 마일스톤을 세워라: 목표를 달성하기 위한 길을 나아갈 때 단거리이지만 의미 있는 마일스톤을 세우는 것이 가장 좋다. 심리학에서는 이것을 ‘가까운 목표'라고 한다. 단기간에 달성할 수 있는 목표가 파악하기 쉽다는 개념으로, 작은 성취감이 지속적으로 쌓이면 직원들의 자기 효능감과 자신감이 높아진다.
4.방해 요인에 집중력을 잃지 마라: 목표를 달성하기 위해 나아가는 길에는 반드시 장애물이 나타나기 마련이다. 장애물이 나타나면 집중력을 잃고 그 상황에 휘말려서 정신이 팔리기 쉽다. 그럴 때일수록 목표에 집중해야 한다. 실수로부터 배우되 끝까지 집중력을 잃지 말라.
5.승리를 축하하라: 큰 목표 달성이 아니더라도, 매일, 매주, 혹은 한 달에 몇 번 정도 조직에서 축하할 만한 작은 승리가 일어난다. 작은 일이어도 매번 팀원의 승리를 축하하기 위해 의식적인 노력을 기울이는 것이 중요하다. 작은 성취가 쌓여서 커다란 승리의 결과를 내기 때문이다.
Dennis Gilbert
오늘날의 조직에서 직원 경험은 상품과 노동의 교환에 관한 계약상의 합의를 이행하는 것 그 이상을 의미한다. 인간의 기본적인 심리적 동기를 무시하거나 직원들의 '중요한 순간'을 신경 쓰지 않는 리더는 직원들의 업무 능력을 지원할 수 있는 중요한 기회를 포기하는 것과 같다.
직원 경험을 긍정적으로 향상시키고 직장 내 불만족 지수를 낮추려면, 기업은 각 개인에 대한 목표와 진행 상황 지표를 설정하고 공통의 업무를 중심으로 직원들을 응집시키는 관행을 만들어야 한다.
OKR을 추적해나가는 일에 관해서는 ‘가짜’가 없다. 팀이 설정한 목표를 달성하거나 달성하지 못하거나 다. 목표를 달성하지 못한 경우, 진행과정을 추적해서 어디에서 계획과 어긋났는지 확인하면 이를 미래의 교훈으로 삼을 수 있다. OKR 프레임워크가 지니는 진정한 유익은 팀을 더 큰 레벨로 통합시키고, 각 개인이 노력하고 달성해야 하는 업무를 투명하게 보여주고 집중하게 만들어주는 잠재력이다.
성공적인 미래를 만들어가기 위해 팀 단위에서 진행 상황을 추적하고, 오차를 판별하고, 궁극적으로 성과를 함께 축하하는 것이 중요하다 - 이 모든 것은 데이터에서 시작된다.